TAYLORISMO
Frederick W. Taylor (1856 - 1915) fue un ingeniero y economista nacido en los estados unidos, que desarrolló un conjunto de métodos para la producción industrial que se conoció como el taylorismo. Se basa en la aplicación de métodos científicos de estudio de la relación entre el trabajador y su trabajo, que intentan desarrollar nuevas formas de organización del mismo a partir de conceptos tales como rotación de puestos, ampliación y enriquecimiento de tareas, equipos de trabajo semiautónomos, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra y de las máquinas mediante la división de las tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias, y el cronometraje de las operaciones. Incluso llego a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros no demoren en exceso su trabajo y con lo que hizo que los trabajadores estuvieran supervisados, surgiendo así, un grupo especial de empleados, que se encargaba de la supervisión. También estableció un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial.
Los primeros años del siglo XX se caracterizaron por la importancia que adquirieron las industrias metalmecánicas, especialmente la automotriz. En los países desarrollados, estas industrias alcanzaron un importante desarrollo a partir de un modelo productivo conocido como "fordista". El paradigmático Ford (1908) fue tan exitoso que motivó la necesidad de aumentar la producción. Esto condujo a la aplicación de un nuevo modelo productivo basado en la cadena de montaje en serie, donde los operarios ensamblaban piezas que eran transportadas en cintas de movimiento continuo.
Esta forma de organización de la producción resultó ser tan exitosa que se convirtió en modelo para otras industrias. En ese sentido, el nombre "fordismo" permite definir este modelo productivo dominante a partir de la Segunda Guerra Mundial (1939-1945).
Para llegar a elaborar su sistema, Ford no comenzó con reflexiones teóricas sobre la optimización del trabajo, sino tuvo que resolver el problema práctico de trabajar con personas de mínima formación (analfabetos funcionales), es decir, sin cualificación para un trabajo técnico. Hizo de la necesidad una virtud y convirtió la falta de preparación en una ventaja competitiva al aplicar la división/especialización del trabajo, asignando mínimas tareas a cada operario.
El proceso de trabajo característico del fordismo es la cadena de producción semiautomática. El fordismo consigue mediante la mecanización del trabajo elevar la intensidad, a la vez que incrementar la separación entre el trabajo manual y el intelectual.
En lo que se refiere al proceso de producción, el fordismo supera al taylorismo siguiendo dos principios complementarios:
- Integración de los diferentes segmentos del proceso de trabajo mediante un sistema de guías y medios de mantenimiento que permiten el desplazamiento de las materias primas en proceso de transformación y su conducción ante las máquinas-herramienta.
- Asignación de los puestos de trabajo en función de la configuración del sistema de máquinas. Este principio provoca, en el obrero, la pérdida de control del ritmo de trabajo, sometiendo a los operarios a la uniformidad del movimiento de las máquinas.
La situación de los trabajadores
El proceso de trabajo del Fordismo estaba tan simplificado que llegó a situaciones en las cuales los operarios solamente realizan movimientos extremadamente simples y rutinarios. La simplificación de los trabajos permite una mejora en los rendimientos de la cadena, la que se va modificando cuantitativa y cualitativamente en términos de capital fijo, a la vez que se crean nuevos puestos de trabajo.
La rutina llevaba a los hombres a la autodestrucción ya que les hacía perder el control sobre sus propios esfuerzos lo que significaba la muerte mental de las personas. Además, la especialización si bien es cierto llevaba al progreso material de la sociedad, también es cierto que no conducía al progreso moral de la sociedad, ya que los sentimientos de solidaridad eran aplacados precisamente por la rutina. También es cierto que dio un sentido a la trayectoria laboral y a la vida de los trabajadores. No sólo se sabía que se tenía que hacer en el presente sino que el futuro podía ser predecible, la experiencia y los logros se iban acumulando y todo esto daba cierta estabilidad económica a los trabajadores. Los días y hasta la vida misma fueron organizados teniendo como referente al trabajo; así pues, los momentos de ocio, de placer, se estructuraron teniendo presente la jornada de trabajo y el salario.
A pesar de que Ford prohibió los sindicatos en sus fábricas, el fordismo proporcionó en la práctica un gran poder a los trabajadores, por la relativa facilidad para alterar o detener el ritmo de producción con una huelga y sus consecuencias para la empresa.
La unión de trabajadores se basa en una cierta idea de trabajador fordista estándar, “un colectivo de trabajadores más o menos homogéneo” (Falguera, 2002), que tiene un interés colectivo, que es el que representa el sindicato.
Se pasó de una negociación individual a la colectiva, lo cual también era necesario para garantizar una capacidad adquisitiva a los trabajadores en conjunto. Pero también se obtuvieron una serie de prestaciones sociales que conformarían lo que conocemos como estado del bienestar.
Respecto de la fuerza de trabajo, los límites impuestos por el modo fordista de organización del trabajo desencadenaron una serie de conflictos reivindicatorios, que en el período de posguerra fueron relativamente aplacados por la doble acción del capital corporativo. En el caso de algunas industrias de producción en masa de los Estados Unidos, el poder sindical se vio acrecentado en su capacidad de negociación colectiva frente a demandas de mejores condiciones de trabajo, a la vez que permitió conquistar un importante poder de negociación frente a cuestiones referidas a la seguridad social, salario mínimo y otras políticas sociales. No obstante, ello se dió a cambio de que la fuerza de trabajo adoptase una actitud cooperativa en cuanto a las técnicas fordistas de producción y a las estrategias corporativas destinadas a aumentar la productividad.
TOYOTISMO
El toyotismo corresponde a una relación en el entorno de la producción industrial que fue un pilar importante en el sistema de procedimiento industrial japonés y coreano. El sistema Toyota se basa esencialmente en dos grandes pilares: la innovación en la gestión del trabajo en los talleres y en los mecanismos de control interno de la empresa.
El método Toyota no es una técnica de producción con “cero existencias”. El sistema Toyota tuvo su origen en la necesidad en la cual se encontró Japón de producir pequeñas cantidades de muchos modelos de productos; más tarde evoluciono para convertirse en un verdadero sistema de producción. A causa de su origen, este sistema es fundamentalmente competitivo en la diversificación. Mientras el sistema fordista es refractario al cambio, el sistema Toyota, por el contrario, resulta ser muy elástico; se adapta bien a las condiciones de diversificación mas difíciles.
Por esencia, se trabaja de un sistema concebido para ser adaptado a la producción de volúmenes limitados de productos diferenciados y variados. Grandes volúmenes de productos rigurosamente idénticos contra volúmenes limitados de productos diferenciados. El objetivo era producir a bajos costos pequeñas series de productos variados.
Pensar, no en la producción de gran volumen sino de pequeños; no en la estandarización y la uniformidad del producto, sino en su diferencia, su variedad, este es el “espíritu Toyota”.
De este modo, se buscan orígenes y naturalezas de ganancias de productividad inéditos, que no tengan que ver con los recursos de las economías de escala y de la estandarización tayloriana y fordiana.
El modelo japonés descansa sobre varios principios, entre ellos se destacan:
Pensar, no en la producción de gran volumen sino de pequeños; no en la estandarización y la uniformidad del producto, sino en su diferencia, su variedad, este es el “espíritu Toyota”.
De este modo, se buscan orígenes y naturalezas de ganancias de productividad inéditos, que no tengan que ver con los recursos de las economías de escala y de la estandarización tayloriana y fordiana.
El modelo japonés descansa sobre varios principios, entre ellos se destacan:
• la producción “en el momento justo”,
• la polivalencia obrera,
• la fábrica mínima o flexible y el sistema de “cero existencias”.
Por producción “justo a tiempo” (Just in time) se entiende que la fabricación está regulada por la demanda, se iniciará el proceso de acuerdo a las unidades efectivamente vendidas. De este modo se reducen los costos generados por la acumulación de stocks innecesarios.
La fábrica mínima es una consecuencia necesaria del principio anterior, ya que las sobre-existencias de evidencias, exceso de hombres empleados en relación a la demanda; todo lo que no sea absolutamente indispensable se elimina, así se reducen costos en personal y equipos. Así mismo, para lograrlo es necesario que la fábrica sea flexible, que se adapte a las fluctuaciones de la demanda (pequeñas cantidades y diversificadas), lo cual implica la polivalencia obrera.
La fábrica mínima es una consecuencia necesaria del principio anterior, ya que las sobre-existencias de evidencias, exceso de hombres empleados en relación a la demanda; todo lo que no sea absolutamente indispensable se elimina, así se reducen costos en personal y equipos. Así mismo, para lograrlo es necesario que la fábrica sea flexible, que se adapte a las fluctuaciones de la demanda (pequeñas cantidades y diversificadas), lo cual implica la polivalencia obrera.
Trabajadores Polivalentes
La polivalencia laboral es la capacidad técnica de algunos trabajadores, para llevar a cabo de manera temporal y por necesidad del servicio, un puesto de trabajo distinto al que normalmente le corresponde. La formación del trabajador desempeña una función importante a la hora de demostrar su polivalencia laboral. La mejora de los conocimientos y especialización del trabajador han de ser una constante, pero ello no ha de suponer el abandono de la formación en los campos adyacentes al suyo. Con estas palabras se presenta el concepto de polivalencia laboral, una idea que bien entendida y delimitada puede conllevar beneficios tanto para el trabajador como la empresa. La polivalencia puede conllevar la demostración por parte de un trabajador de sus aptitudes para desempeñar trabajos diferentes al suyo, lo que puede convertirse en un ascenso dentro de la empresa.
El problema de la polivalencia puede darse cuando se asume que el trabajador polivante es capaz de llevar a cabo cualquier tarea: la polivalencia laboral es una característica destacable del trabajador y no ha de suponer una carga para éste. En ningún caso se ha de concebir la polivalencia del trabajador como una fórmula mágica para ahorrarse uno o más sueldos, saturando la jornada laboral del trabajador. El trabajador polivalente, se adapta a las necesidades de la empresa, y por tanto ha de tener el derecho de percibir el salario del puesto o puestos asumidos, y las tareas asignables al han de estar siempre delimitadas dentro de su profesión.
En tiempos de precariedad laboral, la polivalencia parece haber sido adoptada con la intención de poder explotar al trabajador con la excusa de que debe estar preparado para enfrentarse a todo tipo de retos, obligándolo a desempeñar el trabajo y las funciones de dos o más trabajadores pero con un solo sueldo.
No hay comentarios:
Publicar un comentario